En The Management Center, a menudo asesoramos a los clientes a través de decisiones sobre promociones internas, retención de personal y contratación que maximizan la equidad, la sostenibilidad y los excelentes resultados. Estas son algunas de las preguntas que escuchamos con más frecuencia:
- “Tengo un miembro del personal que ha estado aquí por un tiempo y quiere un ascenso. No creo que estén listos. ¿Cómo les digo eso?
- “Tengo un miembro del personal que lo está haciendo muy bien y me gustaría promoverla. Pero la promoción significa que tendrá un rol gerencial y no quiere ser gerente de personas. Estoy atascado."
- “Uno de los miembros principales de mi equipo quiere irse porque no siente que pueda crecer aquí. Creo que puedo hacer que se quede si le ofrezco un título de 'Director sénior', ¿es una buena idea?
- “Estamos contratando a un subdirector y necesito hacer un reclutamiento externo porque no estoy seguro de que tengamos un grupo interno sólido. ¿Cómo le explico eso a mis tres jefes de departamento sin matar la moral?”
A primera vista, puede parecer que cada gerente se enfrenta a un desafío diferente, pero una herramienta puede ayudar a los líderes a tomar cada una de estas decisiones:una herramienta de trayectorias profesionales.
¿Qué es una “herramienta de orientación profesional”?
Una herramienta de trayectorias profesionales define y delinea las competencias para cada puesto en una variedad de roles. A veces llamado "modelo de competencia" en los círculos de recursos humanos, cada rol tiene su propio no deben faltar*—las habilidades, el conocimiento o la mentalidad necesarios para tener éxito en el puesto—mientras que la herramienta de trayectorias profesionales va un poco más allá al nombrar cada nivel y mostrar las responsabilidades distintas (a menudo crecientes). Esto puede incluir:
- alcance de lo que son responsables
- complejidad de actividades, asociaciones o campañas que manejan
- volumen de trabajo o nivel de eficiencia
- habilidad para conducir el trabajo en su área o para la organización
- poder posicional e influencia dentro/fuera de la organización
*¿No estás seguro de tus imprescindibles? Usa nuestro Hoja de trabajo para averiguar el rol.
Por ejemplo, suponga que está articulando la trayectoria profesional para sus equipos de operaciones y finanzas: comenzará definiendo las competencias necesarias para cada trabajo y luego definirá cómo evolucionan esas competencias a medida que aumentan los niveles de responsabilidad (de asistente a asociado a director). , Por ejemplo). Con este marco, puede articular lo que alguien debe hacer para tener éxito en un trabajo y progresar en la organización, así como sus objetivos profesionales.
¿Por qué necesitamos uno?
Una buena herramienta de orientación profesional pondrá en práctica su compromiso con la equidad y la inclusión.
Para los gerentes: una herramienta de orientación profesional es una brújula. Cuando se crea teniendo en cuenta la equidad, la herramienta brinda consistencia a las rúbricas que usan los gerentes para eliminar el sesgo en la contratación y gestión del rendimiento, mientras guía a los gerentes a pensar en oportunidades o capacitación que ayude al personal a alcanzar sus objetivos profesionales. Guía las conversaciones de desarrollo y retención del personal, informa las decisiones de promoción y contratación, y ancla las evaluaciones de desempeño.
Para el personal: una herramienta de orientación profesional es como un atlas de carreteras. Puede ayudar al personal a comprender cómo llegar del punto A al B (o C), qué rampas de entrada están disponibles y qué puentes necesitan construir. Una herramienta de vías permite al personal hacerse cargo de su crecimiento y pensar en el futuro sobre su trayectoria de las siguientes maneras:
- Término corto: ¿Qué necesito para tener éxito en mi trabajo actual?
- Término medio: ¿Qué debo hacer para pasar al siguiente nivel?
- A largo plazo: ¿Qué opciones podría tener para dar forma a mi carrera de acuerdo con los planes y la estrategia de la organización?
De esta manera, la herramienta de rutas elimina las conjeturas del avance. Puede revelar vías para "trayectorias profesionales en zigzag" en lugar de asumir que "subir por la escalera" es su única opción para crecer, y puede brindar al personal información sobre las habilidades y cualidades que buscan los gerentes cuando se trata de promociones y evaluaciones de desempeño: donde siempre recomendamos “sin sorpresas”.
Para la organización: el proceso puede ayudar a la organización a detectar obstáculos o zonas de construcción en su línea de liderazgo. Su objetivo es garantizar que cada vía fortalezca el banco de liderazgo y refleje oportunidades equitativas para el personal en todos los niveles. Esto significa que cada decisión que tome en el desarrollo de su herramienta de trayectoria profesional es una punto de elección donde puede pausar, detectar y abordar las desigualdades en roles de trabajo particulares. Por ejemplo, puede reconocer que su equipo de operaciones incluye a la mayoría de los miembros del personal nuevos, muchos de los cuales son BIPOC y tienen funciones de trabajo a tiempo parcial. Al armar sus trayectorias profesionales, reuniría información del personal y crearía deliberadamente oportunidades o nuevos niveles que podrían permitir que un asociado a tiempo parcial eventualmente avance a coordinador, luego a gerente, etc.
¿Qué necesitamos para empezar?
Decida los roles para los que desea desarrollar trayectorias profesionales, comenzando con los roles más predominantes en su organización. Mientras piensa en cada función y vía, asegúrese de buscar información y brindar oportunidades para que los miembros del personal y los gerentes entiendan completamente qué es la herramienta y cómo se utilizará en su organización.
¿Listo para empezar? Siga la guía paso a paso en nuestro Kit de herramientas de trayectorias profesionales y encontrar plantillas y ejemplos.