Los objetivos son la fuerza impulsora detrás de los resultados, pero el establecimiento de objetivos puede parecer laborioso y difícil de manejar. Ya sea que esté trabajando en objetivos a nivel organizacional, de equipo o individual, siga estos consejos para superar los puntos débiles y facilitar el proceso. Luego, consulte nuestras otras herramientas y recursos para establecer objetivos para comenzar.
1. Consigue SMARTIE.
SMARTIE significa Estratégico, Medible, Ambicioso, Realista, Limitado en el tiempo, Inclusivo y Equitativo, todas características de un objetivo bien diseñado. Abordar el establecimiento de objetivos con una lente SMARTIE es una práctica importante para todas las personas, independientemente de su función, cargo o identidad. Consulte nuestro Hoja de trabajo de objetivos SMARTIE, nuestro artículo sobre incorporar la inclusión y la equidad en sus objetivosy banco de goles para ayudarle a escribir objetivos SMARTIE.
2. No empiece con una pizarra en blanco.
A menos que esté estableciendo objetivos por primera vez, tendrá algunos documentos en los que apoyarse, como su plan estratégico, objetivos organizacionales o de equipo, o la descripción de su trabajo. Ya sea que esté estableciendo metas organizacionales, de equipo o individuales, consulte las metas del año pasado como su punto de partida; a menos que haya cambiado drásticamente su estrategia o prioridades, es probable que encuentre algunas que pueda revisar y usar.
Por ejemplo, supongamos que su objetivo para el talento era "Cubrir todos los puestos vacantes antes del 31 de diciembre, donde todas las nuevas contrataciones provienen de un grupo en el que al menos un candidato finalista se identifica como una persona de color". Si logró el objetivo este año, podría actualizarlo con "Completar la incorporación de todo el personal nuevo antes del 31 de marzo, sin brechas en la satisfacción por raza/etnicidad o nivel de contratación". Si tenía como objetivo "Obtener al menos 10 menciones en los medios en las publicaciones de nivel 1" y este es un esfuerzo que desea continuar el próximo año, manténgalo como está o actualícelo a "Aumentar la cantidad de menciones en los medios de nivel 1". a X.”
3. Solicite información.
Como nadar en aguas abiertas, hay algunas cosas que no debes hacer por tu cuenta. Especialmente para los objetivos organizacionales y de equipo, buscar la perspectiva de otras personas ayudará a que sus objetivos sean más precisos.
Antes de finalizar sus objetivos, busque perspectiva en cualquiera (o en todas) de las siguientes formas:
- Hable con las personas que estarán en los MOCHA para lograrlos, especialmente los propietarios y ayudantes.
- Obtenga comentarios (o use comentarios anteriores) de personas que se verán directamente afectadas por los resultados de sus objetivos.
- Consulte con su gerente o líder de equipo (o alguien que pueda tener una visión más amplia) sobre si sus objetivos tienen sentido dentro del contexto más amplio del trabajo y la organización.
Por ejemplo, supongamos que es el líder de un equipo y su objetivo es capacitar al menos a 2,500 personas (de las cuales el 40 % se identifica como BIPOC) a través de sus programas de desarrollo de liderazgo para fin de año. Estas son las personas con las que podría haber consultado antes de finalizar este objetivo:
- La logística de capacitación lleva a hablar sobre los obstáculos potenciales y sus mitigaciones, especialmente si 2,500 representa un aumento significativo de participantes.
- El propietario de alcance y reclutamiento para hablar sobre tácticas que podrían ayudarlo a alcanzar el número BIPOC del 40%.
- Formadores, sobre el posible aumento de la carga de trabajo y las necesidades de capacidad.
¡Consulte el consejo n.° 6 para conocer las preguntas que puede hacer para obtener la información más útil!
4. Acepta marcadores de posición.
Muchos gerentes se quedan atascados tratando de elaborar objetivos precisos en el primer intento. No se preocupe por los números exactos todavía; descríbalos cualitativamente al principio, usando marcadores de posición para los números hasta que tenga una mejor idea de los resultados que necesita.
Por ejemplo, un resultado cualitativo podría ser obtener más donaciones pequeñas para complementar la recaudación de fondos de grandes donantes como una forma de diversificar sus fuentes de financiación y fomentar la participación de la comunidad. Su objetivo preliminar podría ser: "Aumentar la cantidad de donaciones pequeñas para generar una mayor participación de la comunidad y administrar el riesgo con la financiación de grandes donantes". Más tarde, puede completar el "aumentar el número de" con detalles específicos, como "Duplicar el número de donaciones de pequeños donantes" o "Recaudar $ X de pequeños donantes".
5. Asegúrese de que estén en cascada, conectados y sumados.
Cada objetivo organizacional debe "caer en cascada" a los niveles de equipo e individual de la organización para que cada parte del trabajo y los resultados sean contabilizados y poseídos por alguien. Por el contrario, cada individuo debe ser capaz de rastrear sus objetivos a por lo menos una prioridad u objetivo de la organización. Como líder del equipo u organización, pregúntese: ¿las partes componentes se suman a la suma total que pretendemos lograr?
Por ejemplo, si tiene un objetivo organizacional de capacitar al menos a 2,500 personas (de las cuales el 40 % se identifica como BIPOC) a través de su programa de desarrollo de liderazgo, una forma en que este objetivo podría tener una cascada es que el equipo de su programa desarrollará y entregará contenido mientras sus operaciones El equipo será dueño de la logística de entrenamiento. Si llega al nivel individual, es posible que cada entrenador tenga una cantidad específica de capacitaciones por año con números objetivo para el registro.
6. Use preguntas de prueba de fuego.
Hágase a sí mismo (¡y a otros!) preguntas para probar qué tan SMARTIE son sus metas:
- ¿El logro de este objetivo representará un progreso significativo hacia nuestra misión?
- ¿Este objetivo o sus tácticas mitigan las posibles desigualdades en los resultados y/o el proceso? ¿Promueve la equidad y la inclusión en los resultados y/o procesos?
- ¿Recibí aportes de personas que se verán afectadas por el proceso o los resultados? Si no, ¿a quién debo seguir consultando?
- ¿Son claras las medidas de éxito para esta meta?
- ¿Hay una fecha límite para este objetivo?
- ¿Tenemos actualmente (o planeamos tener) la capacidad, los sistemas y los procesos necesarios para lograr este objetivo?
- (Para objetivos individuales) ¿Puedo conectar cada uno de mis objetivos con un objetivo organizacional o de equipo?
7. Programe retrocesos.
Las metas son inútiles si no las usa como la estrella del norte para guiar sus acciones y corregir el rumbo. Haga retrocesos trimestrales o de mitad de año para ver cómo le está yendo y qué necesita cambiar, si es que hay algo.