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Aquí hay algunas preguntas que puede tener sobre el establecimiento y el uso de metas.

1. ¿Cuántas metas debe tener una persona? ¿Cuántos goles son demasiados?

En general, recomendamos no más de tres a cinco objetivos principales para cada persona o departamento. Ir un poco por encima de esto (por ejemplo, a ocho) no es un desastre, pero tener demasiados (hemos visto organizaciones en las que una persona puede tener 32 metas importantes para el año) significa que realmente no puede concentrarse en muchas de ellas. a ellos.

Tener un solo objetivo claro y primordial puede ser increíblemente poderoso. Por ejemplo, su director de desarrollo puede tener varios objetivos en torno a agregar nuevos donantes importantes, recaudar una cierta cantidad de un evento, etc. Aún así, en última instancia, desea que se centren en un único objetivo final para el total de dólares recaudados durante el año.

En los casos en que una persona tenga múltiples objetivos, considere indicar su peso relativo. Por ejemplo, puede decidir que si bien la educación general del público sobre su tema es una meta, representa solo el 10 % del éxito del año, y lograr que la mayoría de los distritos escolares de su estado adopten su plan de estudios vale el 60 %.

2. ¿Cómo debe funcionar el proceso de establecimiento de metas?

Esto depende del contexto. El siguiente cuadro puede ayudarlo a decidir qué proceso usar:

MétodoUsa esto cuando...Ejecución
Escríbalos usted mismo: Usted escribe el primer borrador y explica la justificación. Luego, su personal hace preguntas y sugerencias, y usted se alinea con el producto final.Tiene opiniones firmes sobre cuáles deberían ser los objetivos y/o la otra persona carece del contexto o el conocimiento para realizar un primer borrador.Explique sus opciones y pídale al miembro del personal que ofrezca sus pensamientos/retroalimentación.
Delegado al propietario: El propietario escribe el primer borrador, usted proporciona comentarios y se alinea con el producto final.La persona ha estado en el rol por un tiempo (o ha hecho un trabajo similar) y tiene el contexto y el conocimiento para escribir un primer borrador sólido.Sea claro por adelantado acerca de quién es el tomador de decisiones final y comparta cualquier idea inicial que tenga para que se incorpore. Una vez que hayan completado el primer borrador, comparta sus comentarios y haga preguntas de sondeo para alinearse.
Colaborar: Participe en un proceso colaborativo (enciérrese en una habitación y noquee).Es una nueva meta o iniciativa, o ambos no están seguros y necesitan resolverlo juntos desde el principio.Sea claro desde el principio acerca de quién es el tomador de decisiones final. Regresa a aquellos cuyas ideas no están representadas y explica por qué tomaste esas decisiones.

3. ¿Qué sucede si las metas deben cambiar durante el año?

En un mundo ideal, sus metas no cambiarían después de que las fijó porque apuntó a un objetivo que es realista, ambicioso, y le da los resultados que necesita para avanzar en la misión de su organización. Pero, la vida sucede, y las circunstancias extraordinarias pueden hacer que alcanzar una meta sea simplemente imposible. El director de defensa de una organización puede tener un plan práctico pero ambicioso este año, hasta que un desastre cambia drásticamente el enfoque del público. En respuesta, podrían cambiar para enfocarse en sentar las bases para el futuro, como construir una red de líderes comunitarios comprometidos para hablar en nombre del tema el próximo año.

4. ¿Qué sucede si no cumplimos las metas (especialmente las metas amplias)?

Existe un delicado equilibrio entre recompensar el riesgo por un lado y garantizar que los miembros del personal se tomen los objetivos en serio por el otro. Cuando un miembro del personal establece una meta que representa un progreso espectacular, reconozca que es una meta amplia. Es posible que incluso desee especificar cuál sería el nivel mínimo de éxito, de modo que quede claro si lograron un progreso razonable, incluso si no alcanzan la meta amplia. Por ejemplo, si un organizador tiene la meta de realizar 50 uno contra uno dentro del primer cuarto, con un mínimo de 30, lograr 40 debería merecer una celebración, no una reprimenda.

El incumplimiento de una meta no ampliada debería justificar la reflexión sobre lo que podrían haber hecho de manera diferente y lo que podría necesitar cambiar para seguir adelante. Un patrón de incumplimiento constante de los objetivos debe ser motivo de preocupación.

5. ¿Es realista establecer objetivos a más largo plazo durante una campaña de rápido movimiento en la que las cosas cambian constantemente?

Si está operando en un entorno que está cambiando rápidamente y todavía está decidiendo cómo tendrá el mayor impacto, considere modificar su enfoque para establecer objetivos de las siguientes maneras:

  • Establezca y revise el progreso en un ciclo más corto (cada 3 a 6 meses, o incluso cada mes, según su contexto). Establezca reuniones de revisión periódicas y sistemas de seguimiento para respaldar este ciclo más rápido.
  • Dado que está operando con mayor incertidumbre, adopte criterios subjetivos para los objetivos, como "Maximizar las oportunidades que se nos presenten para..."
  • Si se encuentra en una etapa de construcción intensiva, sus objetivos pueden centrarse más en las actividades que en los resultados durante el primer o segundo año ("poner el sitio web en funcionamiento para noviembre" versus "construir el sitio web en un centro que genere 20,000 visitas al mes" ).
  • Reconozca que pueden ocurrir cambios en las metas, ¡pero hágalos explícitos! No permita que sucedan solos y asegúrese de distinguir entre las distracciones y los verdaderos cambios de dirección que requieren ajustar sus objetivos.

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