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Comunicar las expectativas sobre cómo el personal aborda su trabajo es una parte importante de la gestión del desempeño y una oportunidad para que los gerentes mitiguen los sesgos que surgen cuando dejamos las cosas sin decir o recurrimos a "así es como hacemos las cosas aquí". Para tener éxito en su función, el personal debe comprender how usted espera que aborden su trabajo (mentalidad, comportamiento, valores), tan claramente como entienden sobre what son responsables de lograr (metas, resultados) y las habilidades técnicas requeridas para el trabajo.

Es por eso que hacemos que el enfoque sea una parte central de las Expectativas de los roles, y una parte fundamental de los elementos imprescindibles que comprobamos en cada etapa del proceso de contratación.

Tener claro el Cómo—y comprobar el sesgo

Los gerentes deben examinar preferencias y tradiciones, aclarar lo que realmente se requiere para tener éxito en el papel, establecer una alineación con su personal desde el principio y verificar periódicamente esta parte de su cargo. Lo más importante es asegurarse de que todos los miembros del personal cumplan con estándares similares.

  • ¿Qué mentalidades ayudarán más al miembro del personal a tener éxito en el puesto, el equipo y la organización?
  • ¿Qué competencias, valores o comportamientos serán una parte central de la evaluación del desempeño?
  • ¿Qué condiciones enfrentará la persona y qué mentalidades o prácticas la ayudarán a superar los obstáculos comunes?
  • ¿Qué enfoques son necesarios para avanzar en el compromiso de su organización/equipo con la equidad, la inclusión y la pertenencia? ¿Cómo debe esta persona poner en práctica estos valores en su rol?
  • ¿Cómo estos enfoques dan cabida a una amplia gama de estilos de comunicación y trabajo, al mismo tiempo que establecen una estándar clara y consistente para el éxito?

Comunicar las expectativas sobre el enfoque

Estos son algunos ejemplos de enfoques. No es necesario usarlos todos (¡a menos que desee un empleado abrumado!). Piense con atención a los 3-5 enfoques principales que son particularmente clave para tener éxito en el rol, equipo u organización. Reflexione sobre las competencias que usted definió cuando contrató para el rol, y utilícelos para informar a las Expectativas de los roles.

  • Liderazgo atento y empático: Como nuestro primer punto de contacto para [personal, voluntarios, estudiantes], se asegura de que cada persona se sienta bienvenida y tenga un papel que desempeñar. Se identifica con las comunidades a las que servimos y tranquiliza a las personas, especialmente cuando hay líneas de diferencia o poder. Escucha para comprender las necesidades de las personas y toma medidas en función de esa información.
  • Equidad en el centro: Reconoce formas en que la raza y otras identidades se cruzan en el trabajo, especialmente con las comunidades a las que servimos. Identifica el potencial de sesgo y trabaja activamente para minimizar las desigualdades en [productos de trabajo, decisiones, políticas, procesos]. 
  • Aprendizaje continuo: Siempre hay más para saber, y está ansioso por saberlo. Absorbe información de sus colegas, de su trabajo y de mantenerse al día en su campo. Si algo no tiene sentido, hace preguntas hasta que lo tenga y aplica lo que aprende en su trabajo.
  • Alto volumen, alta eficiencia: Estamos bastante ocupados aquí, y su trabajo es facilitar que los miembros de nuestro equipo hagan su trabajo. Mantiene sistemas para evitar que las tareas se escapen. Es capaz de hacer equilibrios con las demandas contrapuestas y priorizar sin sacrificar la calidad. Se comunica con la gente de manera oportuna y se enorgullece de brindar información clara y útil. 
  • Atención a los detalles: Su objetivo es dejar las cosas mejor de como las encontró. Como dueño de nuestra [base de datos, sitio web, etc.], observa y corrige errores que otros podrían pasar por alto. Cuando ocurren errores (¡lo que sucederá!), los aborda rápidamente y busca formas de prevenir errores similares.
  • Iniciativa e ingenio: Aprovecha los recursos de manera creativa para resolver problemas y se sumerge directamente para llevar un concepto desde la idea hasta la implementación. A menudo consulta con otros, pero también puede proponer soluciones en el mejor interés de la [escuela, campaña, organización] y poner las cosas en marcha sin mucha orientación. 
  • Responsabilidad y resiliencia: Se preocupa profundamente por obtener resultados. Reúne información, busca información e impulsa el trabajo hasta la línea de meta. Piensa 3 (o 30) pasos por delante para desarrollar soluciones, anticipar problemas y corregir el rumbo cuando sea necesario. Tiene un alto estándar incluso cuando las cosas están agitadas y se recupera de los contratiempos convirtiendo cada obstáculo en una oportunidad de aprendizaje.
  • Construyendo relaciónes: Parte de su trabajo es conectarse con personas de diferentes orígenes. Encuentra (e incluso crea) oportunidades para profundizar las conexiones y construir relaciones auténticas y mutuas con [compañeros de equipo, donantes, miembros, familias] a través de líneas de diferencia, como la raza u otras identidades. Realmente agradece los puntos de vista que difieren de los suyos y es capaz de “sentarse con” incomodidad cuando las personas se expresan de maneras que no le son familiares.
  • Adaptabilidad y resolución de problemas: Siempre está listo para aprovechar las oportunidades inesperadas y superar los obstáculos. Busca la raíz de los problemas tanto simples como complejos, para poder buscar soluciones. Se acerca al trabajo con un espíritu de "sí" y se adapta a medida que cambian las cosas, lo que sucede a menudo.
  • La mente del estratega: Capta rápidamente las sutilezas de los problemas complejos e identifica patrones en los desafíos. Sin embargo, no se detiene en el diagnóstico de problemas; se le ocurren formas perspicaces, pragmáticas, equitativas y sostenibles de producir un cambio positivo.
  • Liderazgo inclusivo: Se acerca al liderazgo con una mentalidad de "poder con" en lugar de "poder sobre". Reconoce el valor de las perspectivas divergentes e incluye regularmente a otros en la planificación y la toma de decisiones. Construye la equidad y la inclusión en los objetivos y planes para el desarrollo, la retención, la estrategia y la cultura del personal. Como líder de [área, política, campaña], a veces tomará decisiones difíciles en el mejor interés de la organización. Cuando sea necesario, es capaz de sopesar factores complejos y comunicar decisiones difíciles con claridad y empatía.
  • Orientación y modelado: Usted hace que su misión sea el desarrollo de los demás. Delega hábilmente y se toma el tiempo para ofrecer comentarios útiles y prácticos. Como lidera poniendo el ejemplo (con nuestros valores como norte), inspira y motiva a otros a tomar acción y cumplir metas. Hace que el equipo rinda cuentas de maneras que hacen crecer a las personas y nuestro impacto, y se asegura de que las personas se sientan apreciadas.
  • Espíritu de posibilidades: Cree firmemente que todos podemos hacer cosas que nunca antes hemos hecho y que podemos esforzarnos para lograr resultados increíbles. Mantiene una perspectiva optimista y siempre busca formas de hacer que las ideas funcionen antes de asumir que no funcionarán.

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