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A continuación se presentan algunos de los puntos de elección más comunes, o puntos clave. oportunidades de toma de decisiones,cara de los líderes. A medida que agregue más para adaptarse a su contexto, piense en los grandes grupos de trabajo de los que es responsable e identifique las decisiones más comunes que afectan los resultados de equidad e inclusión en cada área.

Construyendo una relación

  • Como se incorpora Los cuatro elementos de la construcción de relaciones (espacio para la autenticidad, generar confianza, navegar la diferencia y el poder, y el propósito compartido) en sus interacciones con su miembro del personal?
  • ¿Cómo habla o aborda las tensiones relacionadas con identidad, poder, inequidad y diferencia?
  • Cuando comete un error o un paso en falso, ¿cómo lo reconoce? ¿Cómo lo arreglará?
    • ¿Hay alguna disparidad en la forma en que responde con diferentes miembros del equipo?
  • ¿Cómo celebra, destaca y reconoce el trabajo y las contribuciones de cada miembro del equipo?
  • ¿Con quién muestra más a menudo genuina curiosidad o vulnerabilidad?

El establecimiento de metas

  • Ya sea a nivel organizacional, de equipo o individual, las metas representan sus prioridades. ¿Cómo se alinean sus objetivos con sus valores y compromiso con la equidad racial?
  • ¿A quién involucra en su proceso de establecimiento de objetivos?
  • ¿Cómo minimizan sus objetivos las disparidades a través de las líneas de diferencia o construyen poder para las personas marginadas?

Delegación

  • ¿A quién delega las asignaciones de estiramiento? ¿Quién tiene la oportunidad de desarrollar o mostrar habilidades más allá de lo que se requiere actualmente de ellos?
    • Por el contrario, ¿quién suele terminar con tareas de mantenimiento, como tomar notas en las reuniones, trabajar en la logística de las conferencias telefónicas o limpiar la cocina de la oficina, sea o no parte de la descripción de su trabajo?
  • ¿Con quién se comunica proactivamente, ofrece apoyo o comparte comentarios después de haber delegado una tarea o proyecto?
  • ¿Qué tan dentro/fuera de la mezcla estarás después de delegar un proyecto?

Contratación

  • ¿Se ha centrado en lo que se necesita para desempeñar el papel, las competencias y los talentos imprescindibles (en lugar de en quién tenía en mente)?
    • ¿Existen calificaciones que excluyan involuntariamente a los candidatos que pueda dejar de lado (requisitos de educación, habilidades que se pueden enseñar, rasgos de personalidad, años de experiencia laboral)?
  • ¿Quién se ve afectado por esta contratación (o vacante)? ¿Con quién debe hablar sobre el rol, el proceso y el cronograma antes de comenzar?
  • ¿Qué tan transparente es usted acerca de la compensación? ¿Qué factores informan el salario y otras negociaciones de compensación?
  • ¿Cómo involucra a los conectores para ayudar a construir un grupo de candidatos diverso? ¿Cómo se aprecian los conectores?
  • Cuando usted (o su comité de contratación) está indeciso sobre un candidato, ¿cómo decide cómo seguir adelante?
  • ¿Prueba la equidad racial y la competencia de inclusión en su proceso de contratación?
  • ¿Cómo mitiga el sesgo en su proceso de contratación?
  • ¿Cómo se crea una atmósfera de comodidad y pertenencia en la entrevista?
  • ¿Revisa periódicamente sus datos para detectar patrones sobre quién supera cada ronda y finalmente es contratado?
  • ¿Cómo se estructurará el proceso de incorporación para crear un sentido de pertenencia y priorizar el tiempo para la construcción de relaciones?

Reuniones XNUMX:XNUMX o Check-ins

  • ¿Con quién tiene reuniónes XNUMX:XNUMX o check-ins regulares ?
  • ¿Los registros de quién tienden a cancelarse o reprogramarse?
  • ¿Qué tan preparado está para sus controles con el personal? ¿Trae su lista de temas prioritarios para discutir?
  • ¿Comparte comentarios durante los registros?

Personas en desarrollo

  • a quien le das realimentación ¿a? ¿Con qué regularidad? ¿De qué tipo es (refuerzo correctivo, de desarrollo o positivo)? ¿Qué tan claro y honesto es?
  • ¿A quién estás asesorando, formal o informalmente?
  • ¿A quién ofrece oportunidades de crecimiento? ¿Con qué frecuencia?
  • Cuando necesita tomar una gran decisión o tener una nueva idea, ¿de quién es la perspectiva que busca?
  • Cómo puedes hacer caminos de carrera y el ascenso transparente para su personal?

Problemas de rendimiento

  • ¿Ha sido claro acerca de las expectativas de los roles, incluyendo tanto el qué como el cómo?
  • ¿Qué tan explícito ha hecho sus expectativas implícitas? Por ejemplo, si establecer una fecha límite significa enviárselo tres días antes para que lo revise y apruebe, ¿lo entiende el miembro del personal?
  • ¿Ha reflexionado sobre la calidad y cantidad de sus comentarios?
  • Pensando en todo su equipo, ¿hay alguna inconsistencia en quién obtiene su tiempo, comentarios, orientación o inversión, donde podría estar en juego un sesgo no deseado?
  • ¿El entrenamiento, la retroalimentación o la capacitación mejorarán el problema de desempeño?
  • ¿El problema aparece en un área que realmente es un requisito para el rol, o es más una preferencia o tradición?
  • ¿Ha buscado las perspectivas de los demás en la evaluación de la calidad de su trabajo?

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