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Nota: Este ejemplo asume que el CTO es responsable de las cinco áreas enumeradas en nuestro Por qué necesita un director de talento artículo. Debe adaptarlos en función de cómo haya definido el alcance del rol de CTO.

Estrategia

  • Tenemos una estrategia de talento de 3 años implementada para la fecha X, con la aceptación del equipo ejecutivo.
  • Existen planes de sucesión con horizontes de 12 a 24 meses para todos los vicepresidentes/directores y se actualizan al menos una vez al año.

Reclutamiento y Contratacion

  • Todos los roles de mayor prioridad se llenaron dentro de los X días posteriores a la decisión de contratar/publicar.
  • X personas en el grupo/canalización para la evaluación de puestos que probablemente se contraten pronto.
  • Existen iniciativas para obtener un grupo diverso de candidatos para cada puesto vacante.
  • Todos los nuevos empleados cumplen o superan las expectativas en sus roles al final de su tercer mes en el personal.
  • Al final del primer año de empleo, todo el personal cumple o supera las expectativas de sus funciones o existen planes para abordar el bajo rendimiento rápidamente.

Desarrollo de talento

  • El 100 % del personal sabe si su trabajo va por buen camino y recibe la retroalimentación periódica que necesita para seguir mejorando, incluidas evaluaciones periódicas del desempeño, sin diferencias por raza/origen étnico o equipo.
  • El 100 % del personal identificado con alto potencial tiene planes de desarrollo individualizados que explican adónde van y cómo llegarán allí, incluidos los objetivos ambiciosos estratégicos (potencialmente en todos los departamentos), sin brechas por raza/origen étnico o equipo.
  • El X% del personal identificado como de alto desempeño y/o futuros líderes permanece en el personal sin diferencias por raza/origen étnico o equipo.
  • El 90% de las evaluaciones de desempeño se realizan y documentan antes del 31 de enero.
  • Todas las decisiones de compensación se finalizan antes de la fecha X.

Equidad racial e inclusión*

  • X% de todo el personal se identifica como negro, indígena y/o gente de color (BIPOC).
  • Y% de los gerentes se identifican como negros, indígenas y/o personas de color (BIPOC).
  • Todas las nuevas contrataciones provienen de un grupo en el que al menos un candidato finalista se identifica como negro, indígena y/o persona de color (BIPOC).

Proyectos especiales

  • Crear e implementar un sistema de seguimiento de solicitantes para la fecha X.

*Tenga en cuenta que alentamos a las organizaciones a establecer objetivos de diversidad específicos para la contratación y/o la creación de grupos de candidatos en línea con sus objetivos organizacionales, como "al menos el X% de nuestros nuevos empleados se identifican como negros, indígenas y/o personas de color ( BIPOC).” Sin embargo, al elaborar estos objetivos, busque orientación legal, ya que puede haber problemas específicos del estado/jurisdicción a considerar.

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