Los mandos intermedios juegan un papel fundamental. Ustedes son conectores que dan forma y traducen la información y la cultura organizacional. Usted crea las condiciones para que su personal crezca y prospere. Tienes una línea de visión única para repriorización de clientes potenciales cuando golpea la crisis y un papel invaluable cuando se trata de salvar los silos. En pocas palabras: no es posible tener un impacto equitativo, inclusivo y sostenible a escala sin gerentes intermedios efectivos.
¡Tampoco es un trabajo fácil! Cuando está en el medio, es responsable de sus propios flujos de trabajo, apoyando a su personal y manteniéndose alineado con y gestionando a los líderes más importantes. En los peores días, los mandos intermedios pueden sentirse como un juego desordenado de teléfono. Y, durante tiempos de crisis, trauma e incertidumbre, los desafíos que enfrentan los mandos intermedios solo se intensifican.
Si alguna vez se sintió atrapado en el medio, entre las expectativas de su gerente y las realidades de su equipo, aquí hay tres estrategias para salir del estancamiento.
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1. Cerrar la brecha de información y empatía
Como gerente intermedio, tiene información sobre su equipo y su gerente que ellos no tienen sobre los demás. A veces esto crea un dilema desempeño-compasión—cuando los líderes senior piden un mayor rendimiento, los miembros del equipo piden gracia y compasión, y los mandos intermedios se sienten atrapados en el medio. Los mandos medios necesitan nombrar los desafíos del equipo y realidades organizacionales de una manera que equilibre y conecte estas diferentes perspectivas.
Para navegar este dilema, los mandos intermedios deben invertir en relaciones en todas las direcciones. Crear espacio para la autenticidad. en sus interacciones para que los miembros del equipo se sientan invitados a ser reales con usted, construya su relación con su gerente y practicar la toma de perspectiva, y considere si reuniones de salto de nivel apoyará la construcción de puentes.
Tenga en cuenta:
Sea explícito y real con los miembros de su equipo.
Empatizar sin prometer demasiado ni convertir a los líderes principales en villanos. Si esto se siente como caminar sobre la cuerda floja sin una red, intente compartir tanto contexto sobre el "por qué" como sea posible mientras reconoce lo que está experimentando el miembro de su equipo. Los gerentes de todos los niveles (especialmente aquellos con identidades marginadas) están bajo presión para desempeñarse: tener confianza frente a la incertidumbre, saber qué hacer cuando no hay respuestas fáciles o mantenerse firme en una crisis. Es difícil ser real cuando se enfrenta a este tipo de presión, pero la honestidad genera confianza y no puede ser un buen puente sin la confianza de su equipo en usted.
Genera empatía a través de la información compartida.
Conecta los puntos para los líderes senior. Hágales saber que los miembros de su equipo están enfrentando desafíos y podrían tener menos recursos y apoyo (incluidos salarios más bajos) para enfrentar las incertidumbres. Asegúrese de obtener el permiso de los miembros de su equipo antes de compartir detalles específicos sobre sus vidas. Si los miembros del equipo no dan permiso para compartir, intente cuantificar la capacidad del equipo ("Debido a importantes desafíos personales, nuestro equipo está operando al 80 % de su capacidad. En términos prácticos, eso significa que estamos tratando de hacer 5 días de trabajo en 4 días ”).
Práctica.
Intente decirle a su miembro del equipo: “Gracias por compartir lo que te está pasando. Estoy de acuerdo en que tienes demasiado en tu plato en este momento. Honestamente, no tengo una solución perfecta en mente en este momento. Me gustaría proponer algunos próximos pasos para el viernes y obtener su opinión. También hablaré con mi gerente para alinearme con las expectativas. Como saben, YYY es la principal prioridad para este año porque [explique el “por qué” aquí], lo que significa que puede que no haya mucho espacio para adaptarse, pero sigo pensando que vale la pena tener la conversación”.
Intente decirle a su gerente: “Me gustaría compartir con qué está lidiando mi equipo. Además del estrés al que se enfrentan todos, cada uno de los miembros de mi equipo se enfrenta a un importante desafío personal. Andrea y Sam me dieron permiso para compartir. El centro de cuidado infantil de Andrea ha cerrado tres veces este mes debido al COVID-19, y Sam acaba de mudar a su padre a su casa para brindar atención de hospicio. Se las arreglan sin ayuda extra pagada ni apoyo familiar. Como saben, Sam y Andrea contribuyen a nuestros resultados de manera significativa. Quiero asegurarme de que estamos alineados con las expectativas para YYY y ajustarnos donde sea posible”.
2. Reducir el trabajo (de verdad)
Para los líderes de justicia social y educación, las demandas laborales a menudo aumentan en tiempos de crisis, cambio e incertidumbre. Esto es especialmente cierto para las comunidades más alejadas del poder y los recursos. La empatía no es suficiente. Cuando solicita la misma cantidad de trabajo (o más) después de que las personas hayan compartido que están abrumadas, es probable que su confianza en usted y en la organización se resienta. A medida que crecen las demandas, por lo general algo tiene que ceder, y los mandos intermedios pueden repriorización de clientes potenciales.
Tenga claro el trabajo que más importa, transfiera los recursos allí y deje que otras cosas se vayan. Como gerente intermedio, su poder radica en su capacidad para recopilar información de su gerente, su equipo y sus colegas, y luego usar su perspectiva para hacer propuestas y tomar decisiones.
Tenga en cuenta:
Aproveche su esfera de mando.
¿Qué sucede si los líderes sénior continúan esperando que el equipo alcance los mismos objetivos? Si bien es posible que no tenga la autoridad para cambiar los objetivos de la organización, los gerentes intermedios a menudo controlan cómo su equipo aborda el trabajo. Comience por distinguir entre estrella dorada (donde necesita ver la excelencia) y lo suficientemente bueno (trabajo sólido que alcanza los elementos imprescindibles sin ir más allá). Si las expectativas de estrellas doradas de su gerente hacen que esto sea difícil, use nuestro herramienta PTR para tener claro lo que realmente se requiere y dónde debe abogar por una ruptura con la preferencia o la tradición.
Modelo de prioridades de renegociación.
Si quiere que su equipo crea que puede reducir y volver a priorizar su carga de trabajo, permítales verlo hacerlo primero. Comparta lo que está quitando de su plato o poniendo en un segundo plano, y luego pídales que consideren cómo podrían renegociar sus prioridades. Usa nuestro complemento de registro para preguntas de muestra.
Práctica.
Intente decirle a su gerente: “En el entorno actual de respuesta rápida, Andrés ha estado trabajando horas insostenibles, como el único miembro de nuestro equipo de comunicaciones. Mientras estamos en el modo de campaña pico, le pido al equipo de liderazgo que separe las solicitudes urgentes de las no urgentes. Andrés y yo desarrollamos un nuevo proceso. Este nuevo enfoque es esencial para nuestro compromiso compartido con el bienestar y la retención del personal. Estoy seguro de que no pensamos en todo, así que buscaremos información que nos ayude a refinar el proceso en las próximas semanas. También quiero autorizar a Andrés a usar el tiempo flexible autodirigido para llegar tarde y/o salir temprano, siempre y cuando las solicitudes urgentes aún se respondan dentro de las dos horas. Me registré con recursos humanos y no vieron ningún problema. ¿Tiene alguna preocupación acerca de estos cambios?”
Intente decirle a su equipo: “En la crisis actual, estamos experimentando un volumen de trabajo insostenible. Traiga dos listas a su próximo registro: primero, elementos en su lista de tareas pendientes que podemos mover a la categoría "no hacer"; segundo, propuestas de trabajo que pueden pasar de una "estrella dorada" a un nivel de entrega "suficientemente bueno". Como ejemplo rápido de lo que quiero decir aquí, le pedí a Lionel que cambiara su informe de estrategia de un Powerpoint pulido a una actualización verbal de 5 minutos. Sé que te preocupas mucho por tu trabajo y estas listas pueden ser difíciles de crear. Su salud, bienestar y sostenibilidad me importan y estoy aquí para ayudar. Nos concentraremos en bajar la intensidad donde podamos, sabiendo que algunas cosas estarán fuera de nuestro control”.
3. Establece límites
¡Tú también eres humano! Alinearse con su gerente, su equipo y sus colegas (mientras realiza todo su trabajo) es mucho, lo que hace que los límites sean cruciales. A medida que crea y mantiene límites, recuerde mostrarse a sí mismo la misma empatía que muestra a su equipo. Céntrate en tu propósito y luego reflexiona sobre cómo prioriza y asigna tu tiempo.
Tenga en cuenta:
Fíjate en los patrones.
La forma en que asigna su tiempo y recursos es un punto de elección, así que busque patrones en a quién le dice que no (o para quién dedica tiempo).
Busca perspectivas.
Cuando el tiempo es escaso, obtener información suele ser lo primero que se debe hacer. Esto puede conducir a desigualdades y consecuencias no deseadas; así que prioriza el tiempo para buscar perspectivas o incorpóralo a tu rutina habitual. reuniónes XNUMX:XNUMX o check-ins regulares.
Práctica.
Intente decirle a su gerente: “Sé que te importa mucho la sostenibilidad. También noté que cuando regresaste de las dos últimas reuniones de la junta, compartiste cinco prioridades nuevas cada vez. ¿Puede compartir más contexto sobre las expectativas de la junta? Mi solicitud es encontrar una manera de asociarme con la junta para priorizar el trabajo más importante, teniendo en cuenta la realidad sobre el terreno para el personal, lo que significaría decir no ahora o no a algunas cosas”.
Intente decirle a su equipo: "¡Hola, equipo! Estoy reservando mis viernes para el resto de este mes para concentrarme en trabajar en YYY, que es mi principal prioridad este año. Esto significa que no asistiré a reuniones los viernes y limitaré mi trabajo a cosas relacionadas con YYY. Si es urgente, no dude en chatear conmigo. Si no es así, no dude en enviarme un correo electrónico y esperar una respuesta el lunes”.
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