Cómo empujar hacia la excelencia (con corazón)

Qué decir y cómo decirlo

¿Alguna vez ha necesitado presionar a un miembro del personal o un equipo para obtener más, pero no sabía cómo? Tal vez necesitaba ver un plan más realista para obtener resultados equitativos, atención a la comunicación oportuna o ideas de siguiente nivel. Quizás lo intentó con cierto éxito, pero su intento de inspirar un gran alcance aterrizó como una reprimenda.

Cuando decimos empujar, no nos referimos a empujar a alguien al fondo sin una balsa salvavidas; nos referimos a poner un listón alto y ser honesto cuando algo necesita mejorar. Hecho con cuidado y compasión, este tipo de retroalimentación puede fortalecer el trabajo y las personas. También es una parte central de su trabajo como gerente.

Empieza por cultivando la relación y la construcción de una cultura de regular reuniónes XNUMX:XNUMX o check-ins regulares y realimentación. A partir de ahí, céntrate en what tu dices y how Lo dices.

Aquí hay un lenguaje que puede usar para presionar a las personas (en el buen sentido). Consejo: Empieza siempre con conexión y curiosidad.

en los plazos	“Para que entienda mejor, ¿qué implica hacer que esto suceda? ¿Crees que puedes terminar el paso X esta semana en lugar de la próxima?” “Supongamos que tuviéramos que terminar esto para el jueves. ¿Qué se necesitaría para hacer eso?”
sobre la calidad	“Esta pieza no se siente a la altura de su estándar habitual de excelencia. ¿Qué se necesitaría para llegar allí? “¿Qué harías con esto si pudieras dedicarle un poco más de tiempo?” “Me imagino a (el principal financiador/socio de la comunidad) viendo esto y preguntándome acerca de X. ¿Qué cree que se necesitará para fortalecer esto?”
Sobre la equidad racial y los resultados de la inclusión	“Realmente aprecio X en este plan. ¿Cómo imagina involucrar a las comunidades más afectadas por eso? “¿Qué barreras están creando la disparidad en la participación/acceso para la comunidad X? ¿Qué objetivos explícitos (sistemas/defensa/recursos) podríamos agregar para abordar esto?” “Explíqueme los comentarios que surgieron del proyecto X (en términos de quién se sintió incluido/excluido). ¿Qué harás para evitar eso la próxima vez?
Sobre el sesgo implícito y las líneas de navegación de la diferencia	“En el proyecto/reunión de Y, ¿qué notaste sobre quién participó? Noté X. ¿Qué podemos hacer para tener una participación más equilibrada?” “¿Cuáles son los sesgos que tienes que revisar antes de tomar esa decisión? Por ejemplo, cuando observa la última decisión que tomó sobre [contratación, comentarios, delegación, divulgación, etc.], ¿ve alguna consecuencia no deseada que pueda abordar de manera proactiva? “El miembro del equipo X me hizo saber que compartieron comentarios contigo sobre cómo Y los impactó. Parece que este fue un momento difícil. ¿Cuál fue tu experiencia de la situación? ¿Qué aprendiste de lo que compartieron?”.
Sobre la sostenibilidad y el ritmo del trabajo	“Imagínate que pudieras tomarte X semanas libres sin grandes consecuencias para el trabajo. Hábleme de lo que tendría que cambiar o soltar. ¿Qué hay en el camino de eso? “Sé que la situación de Z es realmente difícil en este momento. ¿Qué crees que puedes [cambiar, compartir, retrasar, reasignar] mientras te ocupas de lo que se necesita [en casa, con un problema laboral inesperado, etc.]?” “Cuando piensas en el proyecto X como un maratón (no como un sprint), ¿qué es lo que, si lo cambiáramos, marcaría un ritmo realista para las próximas seis semanas?”
Sobre la lógica o factibilidad de una idea	"Esto es lo que me hace dudar sobre eso..." “¿Puedes decir más sobre cómo funcionaría eso? ¿Cuál es un ejemplo realista?” “Me puedo imaginar a alguien escuchando esto y diciendo X, ¿qué dirías a eso?”

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