Cuando se hacen bien, las evaluaciones de desempeño cumplen varias funciones valiosas. Para el personal, proporcionan un camino claro para el desarrollo y el avance. Para los gerentes, ayudan a construir la alineación con su personal con construyendo una relación en mente y proporcionar un foro para compartir y recibir comentarios. Tomadas en su conjunto, las evaluaciones de desempeño también pueden proporcionar información valiosa sobre qué tan bien su equipo y su cultura están cumpliendo con la misión, los valores y las metas de su organización. Sin embargo, sin rigor y cuidado, las evaluaciones de desempeño pueden crear confusión, conducir a resultados inequitativos y bajar la moral del personal.
Aquí hay cuatro consejos para mitigar el sesgo en las evaluaciones de desempeño:
1. Usa una rúbrica.
Las rúbricas establecen los criterios que está evaluando para que usted y su personal puedan mantenerse enfocados y alineados en lo que realmente importa. Nuestro plantilla de formulario de evaluación de desempeño incluye tres áreas para reflejar las expectativas que conforman su rúbrica: una para el seguimiento de las metas y los resultados alcanzados, otra para los valores fundamentales y otra para las competencias fundamentales. El uso de una rúbrica ayuda a los gerentes y al personal a separar preferencias y tradiciones de los requisitos. Si está creando una rúbrica o realizando evaluaciones de desempeño por primera vez, use la descripción del trabajo del miembro del personal o expectativas de los roles como punto de partida
2. Recopile evidencia y aportes para informar su evaluación (¡no al revés!).
Puede ser fácil sacar una conclusión sobre el desempeño de su miembro del personal y luego (sin querer) buscar evidencia que la respalde; eso es sesgo de confirmación. O bien, puede formar una impresión (positiva o negativa) sobre alguien debido a una cosa que hizo y aplicar esa impresión al resto de su trabajo: ese es el efecto de halo/cuerno. Para evitar estos sesgos, obtenga información de otras personas sobre el trabajo del miembro del personal (más sobre eso aquí) para equilibrar su propia perspectiva y recopilar información concreta (como productos de trabajo, interacciones que ha tenido u observado y resultados logrados) a lo largo del año, especialmente cuando hay un patrón de problemas de desempeño. También puede discutir su evaluación con su gerente o un compañero para comprobar si ha realizado una evaluación justa en función de los datos recopilados.
Sea específico, use datos y comparta ejemplos de las fortalezas o áreas de mejora del miembro del personal. Por ejemplo: “Uno de tus puntos fuertes es tu atención a los detalles. Muchas personas con las que hablé comentaron cuán fluida fue la logística en nuestro último retiro de todo el personal. Varias personas atribuyeron esto a su constante atención a los detalles y a una comunicación clara y proactiva”.
3. Comparta comentarios específicos que ayudarán a mejorar los resultados.
Los estereotipos basados en la identidad afectan nuestras expectativas. Por ejemplo, la investigación muestra que los hombres tienden a recibir comentarios más detallados y perspicaces relacionados con las habilidades técnicas, mientras que las mujeres reciben comentarios menos específicos que se centran en cómo se relacionan con los demás (como los estilos de comunicación y el trabajo en equipo). ¿El resultado? Los hombres tienen una mejor idea de cómo mejorar sus resultados (a diferencia de su simpatía), lo que se traduce en mayores posibilidades de progreso. Cuando nuestras expectativas sobre el "cómo" cambian en función de las identidades de alguien (p. ej., género, raza, etc.), eso es un sesgo que se está infiltrando. Asegúrese de que sus comentarios ayuden al miembro del personal a mejorar sus resultados. (Nota: esto no quiere decir que la retroalimentación sobre las habilidades de comunicación no sea útil o necesaria; ¡solo asegúrese de que esté vinculada a los resultados y que no haya disparidades en quién recibe este tipo de retroalimentación!)
Consejo: Si administra a más de una persona, mire sus registros a lo largo del año: ¿estuvo constantemente disponible y fue equitativo en sus comentarios y entrenamiento? Ahora, mire sus evaluaciones una al lado de la otra: ¿cómo se comparan la duración, la especificidad y la calidad de los comentarios?
4. Mira la imagen completa.
Las evaluaciones de desempeño no son como programas competitivos de repostería. No evalúe a su personal basándose únicamente en sus últimos tres brebajes: se trata de un sesgo de actualidad. Es normal estar fuertemente influenciado por eventos recientes, pero asegúrese de mirar todo el período de evaluación. Recomendamos usar su documento de entrada para revisar los comentarios que ha compartido a lo largo del año (y si aún no lo está haciendo, ¡comience a tomar notas!) y recopile ejemplos que ilustren áreas de fortaleza o mejora. Por supuesto, también es razonable señalar patrones recientes en algunos casos. Por ejemplo, si tuviera un miembro del personal que tuvo problemas la mayor parte del año pero recientemente logró mejoras significativas, sería importante compartirlo.
Listo para sumergirse? ¡Consulte nuestra guía de ocho pasos para las evaluaciones de desempeño!