¿Está luchando por saber cómo realizar evaluaciones de desempeño equitativas durante un año difícil?
Cuando una crisis golpea a su comunidad o sucede algo que intensifica desigualdades que ya existían hace tiempo, su equipo se verá afectado. Seguir como siempre casi siempre es el enfoque equivocado.
Si bien no podemos ofrecer una guía completa sobre qué hacer en cada situación complicada, do tener algunos consejos. (Si prefiere omitir los consejos e ir directamente al lenguaje de muestra, haga clic aquí.)
1. Comienza contigo
Reflexiona sobre cómo gestionaste este año (incluidas las partes difíciles). Tuviste…
- … obtener información de los más afectados a medida que establece objetivos más realistas?
- …seguir registrando?
- …crear las condiciones para que el personal vuelva a establecer prioridades, establezca límites y reconstituya su propósito?
¿Dónde tuviste éxito y dónde podrías haberlo hecho mejor? Está bien si no se las arregló a la perfección, pero si hay expectativas sobre las que podría haber sido más claro o comentarios que debería haber dado en el camino, deberá estar preparado para reconocerlo en su conversación de evaluación.
2. Adapta el formulario
Su objetivo para la evaluación es recalibrar, alinear y compartir comentarios. Si no ofrece ascensos ni aumentos este año, considere dejar de lado las calificaciones y concentrarse más en crear un espacio para la alineación y la retroalimentación. Actualice su rúbrica para nombrar los objetivos esenciales y destacar las cualidades que adquirieron mayor importancia, como la flexibilidad, la resolución de problemas o el aprendizaje continuo.
3. Métete debajo de la superficie
Las mujeres, las personas LGBTQ y las personas BIPOC suelen tener una presión adicional para demostrar su valor y esto suele reflejarse en el desempeño cuando las cosas se ponen difíciles. Como gerente, parte de su trabajo es asegurarse de comprender los factores detrás del desempeño de un miembro del personal. Sienta curiosidad por el nuevo empleado que dio el 200%: ¿es un empleado emergente de alto rendimiento o es alguien con múltiples identidades marginadas que está preocupado por su seguridad laboral (o ambas)? ¿El desempeño de alguien bajó porque asumió tareas de cuidado adicionales o tuvo que mudarse para acceder a la atención médica necesaria?
En su próximo uno a uno, haga preguntas para comprender más sobre su desempeño:
- ¿Dónde sientes que realmente apareciste este año? ¿Qué hizo eso posible?
- ¿Dónde necesitó más apoyo? ¿Dónde cree que necesitará apoyo para seguir adelante? ¿Cómo se ve eso?
- ¿Cómo te sientes acerca de tu carga de trabajo?
4. Mantenga la imagen más grande
A veces no se puede evaluar solo en función de los resultados. También hay que sopesar las circunstancias y el esfuerzo. Es posible que usted tenga un miembro del personal que haya hecho un gran esfuerzo pero haya atravesado dificultades que le hayan dificultado lograr resultados de primera categoría o incluso lo suficientemente buenos. Dar opinion, pero piénselo dos veces antes de dar una evaluación dura. Por otro lado, si alguien hizo un esfuerzo adicional, considere si sus circunstancias le permitieron hacerlo o si su mecanismo de defensa fue dedicarse por completo al trabajo. Si bien debe celebrar los triunfos y reconocer el trabajo duro y los buenos resultados, tenga cuidado al repartir recompensas individuales.
5. Da retroalimentación útil (pero predecible)
Los comentarios que comparta en su conversación de evaluación deben ser un resumen, no una sorpresa. También es su oportunidad de mostrarle a su personal que ve el panorama general y ofrecer capacitación que profundizará la conexión, la eficacia y la sostenibilidad general.
Aquí hay una mini-fórmula:
- Comparta el mensaje principal que desea que se lleven de esta conversación.
- Reconocer:
- El contexto en el que estaban trabajando.
- Lo que estaba bajo su control, incluido: lo que hicieron para superar los obstáculos, las victorias que lograron, los pivotes clave y las lecciones aprendidas.
- Lo que estaba bajo tu control (ver consejo #1).
- Puntos brillantes previos a la crisis (no permita que el sesgo de actualidad sesgue su reseña).
- Alinearse con nuevas expectativas o metas (incluidas las de desarrollo o correctivas), reconociendo que el nuevo año no significa que las condiciones difíciles terminaron, y especificar cualquier apoyo concreto que brindará a lo largo del camino.
Luchando con qué decir? Echa un vistazo a nuestro Ejemplo de lenguaje para dar retroalimentación durante un año difícil.